Par un arrêt du 6 avril 2022, la chambre sociale de la cour d’appel de Lyon confirme la décision du conseil des prud’hommes de 2019. La justice constate que « l’association Forum Réfugiés Cosi ne justifie de façon générale, d’aucune action en matière de prévention des risques » (…) « en dépit d’alertes multiples et concordantes sur les conditions de travail (…) ». Une décision que la direction de Forum réfugiés n’a pas contesté, indiquant son consentement tacite. Mais ses pratiques ont-elles évoluées depuis ?
Une direction sourde aux multiples alertes d’après la justice
(…) le manquement de l’association Forum Réfugiés Cosi à son obligation de santé et de sécurité est caractérisé et relève par ailleurs d’une exécution déloyale du contrat de travail compte tenu des multiples alertes tant de la salariée et du CHSCT, que des services de la médecine du travail et des cabinets comptables chargés d’évaluer les risques psycho-sociaux.
Des affirmations cinglantes pour la direction de l’association
« Or, en dépit d’alertes multiples et concordantes sur les conditions de travail, l’association Forum Réfugiés Cosi ne justifie de façon générale, d’aucune action en matière de prévention des risques, et dans le cas de la salariée cadre d’aucune mesure attestant de la prise en compte de ses revendications, tant sur la charge de travail que sur la gestion des accidents du travail ou des situations de danger. «
« L’incurie de l’association Forum Réfugiés Cosi est d’autant plus inexcusable que les difficultés soulevées par la salariée en sa qualité de chef de service n’étaient pas nouvelles. »
Les causes de la dégradation de l’état de santé de notre ancienne collègue clairement identifiées par la justice
- Sa charge de travail
- Ses horaires de travail
- L’absence de considération de la part de sa hiérarchie, et notamment des remarques humiliantes de la part de ses supérieurs hiérarchiques
Sur les heures supplémentaires
« ce document est sans objet quant à l’obligation qui pèse sur l’employeur de contrôler la charge de travail. »
Le cynisme a tout épreuve de l’avocat de l’association
« c’est en parfaite connaissance de cause que cette dernière a accepté le poste de chef de service« explique l’avocat de la direction
Cette remarque est intéressante: l’employeur a parfaitement connaissance des mauvaises conditions de travail, mais il revient au salarié de s’en accommoder. CQFD ! Une argument d’un cynisme sans borne en parfaite contradiction avec le code du travail qui prévoit que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Pas seulement en diminuant le risque, mais surtout en le supprimant à la racine.
Un nouvelle et imparable explication de l’avocat est apparue dans cette décision. Non seulement la salariée avait accepté le poste en connaissance de cause, mais en en plus, notre collègue « a bénéficié d’une augmentation de salaire conséquente et d’une prime multi site ». Vous apprécierez la délicatesse de l’argument et la considération accordé par l’avocat de la direction à nos réalités de travail.
C’est bien connu, le salaire permet à l’employeur de s’absoudre de ses responsabilités en matière de conditions de travail. En d’autres mots: on te paye, alors travaille, et surtout, tais toi !
Une décision de justice définitive, aucun pourvoi en cassation n’a été déposé
La direction a fait le choix de ne pas contester la décision de la cour d’appel de Lyon, la rendant ainsi définitive. De là à y voir une reconnaissance de ses erreurs, il y a une marge.
C’est avant tout une évolution des pratiques en matière de prévention qu’attend la CGT.
Saluons au passage la collègue, enfin reconnue comme victime des multiples dysfonctionnements en vigueur au sein de l’association. Elle a eu le courage de dénoncer les pratiques dont elle a été victime et qui ont fortement dégradé sa santé dans l’indifférence de l’encadrement.
La santé des salarié.e.s mises à mal et mal
D’une façon générale, la CGT constate que les différentes alertes reçues par la direction ne sont pas prises en compte à leur juste mesure. Qu’elles émanent de la médecine du travail (qui vient de renouveler un constat de souffrance au travail des professionnelles dans son bilan 2022) comme de la part de l’inspection du travail ou des experts mandatés par les représentants du personnel. La direction tarde à considérer ces regards externes comme légitimes et à même de lui permettre d’améliorer son fonctionnement et les conditions de travail.
Peut on encore attendre que la solution vienne « d’en haut » ?
Non, car même avec une condamnation cinglante en cour d’appel, la direction maintient son cap. Encore récemment en séance de CSE, elle a été claire sur le sujet, par la voix de son directeur des ressources humaines et de son directeur général adjoint : pour la direction actuelle, rien ne permet de relier l’état de santé de ses salarié.e.s et les conditions de travail au sein de l’association, même à la lecture des bilans annuels de la médecine du travail. Le message a le mérite d’être franc et direct.
Dans un même temps, la direction refuse toujours de se doter des outils de suivi RH ou des méthodes de travail qui lui permettraient d’avoir un regard sur les salariés par type de métier, par dispositif, par service etc… Malgré les recommandations réalisées années après années par les différents cabinet d’expertise mandaté par les CE et CSE successifs depuis 2014 !
Pour la CGT, la persistance dans le déni de la direction est incompréhensible
En matière de prévention, les enjeux humains et sociaux sont immenses, et le pilotage d’une démarche de prévention revient à l’employeur, nous dit l’institut national de recherche et de sécurité (INRS). Et d’ajouter que l’absence de démarche peut contribuer :
à mauvais climat social et à une image dégradée, avec des impacts psychologiques sur le personnel et une confiance envers l’encadrement dégradée.
Les coûts humains s’accompagnent de coûts financiers. Qu’ils soient directs (maintien du salaire du salarié absent, dont une part reste à la charge de l’employeur, remplacement par CDD ou intérim, baisse de qualité potentielle) ou indirects (suivi du recrutement, suivi paie, contrat prévoyance, cotisation AT/MP etc… ). Sans oublier les frais de justice liés aux nombreux dossiers en cours aux Prud’hommes ou en procédure d’appel.
On le voit, c’est toute l’organisation du travail qui est impactée.
Une direction qui s’entête à ignorer ses responsabilités: est ce par choix ou par méconnaissance ?
la mise en œuvre des mesures destinées à protéger la santé de la salariée, qui relève d’une obligation à la charge de l’employeur, ne peut en aucun cas être laissée à la seule initiative du salarié
Il peut être plus simple de rechercher qui a mal fait plutôt que d’interroger les causes, notamment liées à l’organisation. Mais cette démarche est totalement contre productive en matière de prévention. Ce n’est pas faute d’avoir été informé, encore récemment par un rapport d’expertise pour risque grave demandé par le CSE, sur la nécessité de procéder à des analyser des incidents et accidents de travail, et de développer des connaissance interne en la matière.
Mais alors, que faire?
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent:
- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Les organes de direction se doivent de réagir et s’intéresser à la prévention des risques psycho sociaux
L’heure n’est plus la démonstration de la nécessité pour la direction générale et des directions opérationnelles de développer une politique de prévention des risques psycho sociaux.
Une approche basée sur le le code du travail et s’appuyant sur le tryptique DÉTECTER / PRÉVENIR / ACCOMPAGNER est aujourd’hui incontournable.
Par exemple, prévoir un accompagnement psychologique à ses salarié.e.s qui ont vécu un traumatisme dans leur travail est indispensable. Cette action de prévention tertiaire est dite curative, car elle intervient à la suite de la survenue de la blessure physique ou morale.
La prévention primaire, parent pauvre des pratiques de la direction depuis de nombreuses années
La véritable prévention des risques privilégiée par le code du travail est la prévention dite primaire. Celle qui empêche la dégradation de l’état de santé des salarié.e.s par des moyens et une organisation adaptée.
Elle cherche à intervenir en amont de manière à diminuer le risque d’exposition ou l’exposition du salarié à des risques identifiés.
Elle s’appuie sur les 9 grands principes généraux de prévention prévues à l’article L.4121-2 du Code du travail.
Dans l’intérêt de nos missions déjà largement mises à mal par les politiques publiques de plus en plus hostiles à la défenses des intérêts des femmes, des hommes et des enfants exilés que nous côtoyons chaque jour, la CGT demande à la direction d’être exemplaire envers ses salarié.e.s, de terrain comme des fonctions supports, et de développer une politique de prévention qui place toutes les personnes actrices dans leur juste niveaux de responsabilité !
Consulter la décision complète : CA Ch soc Lyon_Forum réfugiés_06042022